标题：常见业绩+价值观考核
业务场景：
业绩70%+价值观30%的考核是绩效考核常见的组合方式，确保业绩达成的基础上，进行了思想的统一，最终基于绩效结果进行2-7-1分布
业绩涉及不同部门、不同人的考核目标不一致，有些部门如销售或者运营，考核内容为固定内容，有些部门如产研考核内容需要每个人自己制定，价值观为公司统一考核内容，常见4~6项
解决方案：
一：指标库和价值观项设置
1.指标库
设置-绩效设置-指标库，根据指标的适用范围设置对应对的指标库
2.价值观
设置-绩效设置-价值观，统一维护企业的价值观项
二：绩效模板设置
1.创建活动
选择绩效结果方案，录入绩效模板名称
2.设置考核表
添加 指标考核维度，更新名称为业绩
设置维度权重，如：70%
勾选能够填写的指标类型，常见如：定量、定性
根据业务需求设置固定指标，常见如销售、运营部门，全部是固定的量化指标
设置评价方式，对每个指标单独评价，选择评分/评级规则，设置评价内容
添加 价值观维度
设置维度权重，如：30%
设置需要考核价值观的权重，如6个价值观项，每个占比5%
设置评价方式，对每个价值观项单独评价，选择评分/评级规则，设置评价内容
添加 面谈记录维度
设置面谈内容
添加 总评维度
设置绩效等级
设置总分计算方式，如自动计算，设置参与计算的维度和计算公式
3.流程设置
常见如：目标制定--目标审核--员工自评--主管打分--部门负责人校准--CEO校准--绩效面谈--结果确认
设置每个环节的执行人（可根据部门线、汇报线等角色自动获取）
设置每个环节的开启条件，常见如：绩效面谈结束后自动进行结果确认，则结果确认开启环节选择绩效面谈
评估环节需指定以某一个环节打分为准
可设置每一个环节的提示信息，减少上手难度，常见如：给评估环节打分的标准以及案例，辅助打分人更正客观高效的完成打分
4.权限设置
目标制定时，可隐藏结果相关的字段
目标审核时，可设置权限给审核人进行指标修改，减少数据线上来回流转，提高效率
自评时，可设置完成情况的字段编辑权限
主管打分时，根据是否背靠背管理模式设置是否可以看见员工自评
校准时，可设置是否允许直接修改绩效结果还是打回重新评分
绩效面谈时，可设置能够编辑的面谈内容
结果确认，适度配置员工能见内容，常见：仅开放上级评语，不开放上级打分给员工
三：绩效活动设置
1.创建绩效活动
创建活动，选择绩效评估周期，选择绩效结果方案
2.设置评估组
设置不同绩效模板的适用范围，如业绩+价值观，应用于产业部门
设置每个环节的起止时间，创建可再次调整
3.设置分布规则
设置分布规则，如：基于一级部门强制分布，标准比例2-7-1，创建可再次调整
可基于组织绩效设置特殊部门的强分比例，如：产品部门业绩完成较好，比例变更为3-6-1
四：效果介绍（视频）：
