绩效
升级内容 1：自动引用前序评估人的评价
业务场景&问题：
存在客户有多轮评估环节，但后几轮评估环节期望直接引用前面评估人的结果，如果有需要调整再微调即可。
但当前系统不支持自动引用前序评估人的评价，仍需要一个个再单独评价，故评估人感觉效率低下。
用户角色：
绩效管理员、管理者
解决方案：
1、【模板配置】在内容权限中配置是否需要自动引用：
如下图示例：流程中有 3 个评估环节：自动、上级评估、所属部门负责人评估，部门负责人评估的「评级」「评语」均可分别选择是否引用前序某个评估人的评价
注意事项：
需要当前环节本身需要评价，才可以引用前序环节，若某个评价字段设为「不评价」则无法引用，如下图的「评语」
同一个评价字段，最多仅可引用前序一个评估人的评价，也可以不引用
引用发生的时机在流程流转至当前环节时，故修改已有活动中的模板，仅会影响新流转至当前环节的员工，若当前环节正在进行中或者已完成，修改模板后也不会发生自动引用
若当前环节引用了前序环节的评价，提交待办后若又发生了流程回退（被 HR 手动调整或者在待办中被驳回），当重新流转至当前环节时，一样会重新引用前序环节最新的评价（也视为新流转至当前环节），会覆盖之前已提交的评价内容
2、【待办】根据配置决定是否引用前序环节的评价
当流程流转至当前评估环节，并且发生了引用，若引用后所有「必填」的评价字段均有内容，则执行人可以直接批量提交当前待办（状态为「待提交」，若还有必填未填写则状态为「待评估」），无需再点击进入详情逐个操作提交，如下图：
若有需要调整的员工，也可以单独进入详情调整：如下图是「评级」引用上级评估、「评语」引用自评的效果
升级内容 2：目标可见范围支持设置默认值
业务场景&问题：
当前在对齐目标时设定目标的可见范围，系统默认的可见范围是「所有下级可见」，但会存在有的员工在制定目标时忽略修该设置，导致他人无权限查看
用户角色：
绩效管理员、员工
解决方案：
如下图，在创建或编辑活动中，支持设置目标的默认可见范围：
设置后，活动下新创建的目标的默认可见范围会按该配置，该配置仅影响默认值，员工或主管在制定、审核目标时依旧可以修改可见范围（或者在目标跟进页面中也可以修改）
若活动开启后中途再修改该配置，仅会影响修改后新生成的目标，已有目标不受影响
若通过复制活动并且一并复制目标功能生成目标，被复制的目标的可见范围依旧是原目标的可见范围，不会受该配置影响；其他所有方式生成的目标均会受该配置影响（包括员工自行添加、HR 活动中导入、通过模板的固定目标生成目标等）
IM
升级内容 1：支持对接飞书的「别名」和「工作城市」字段
业务场景&问题：
之前由于飞书侧没有标准化，Moka 中的「花名」和「工作地点」同步至飞书时，是通过自定义字段同步方式（也同步至飞书的「花名」和「工作地点」），现在飞书已经将这两个字段标准化（分别叫做「别名」和「工作城市」），故 Moka 侧需要同步对齐更新
用户角色：
系统管理员
解决方案：
如下图，在飞书的「字段映射」配置中，支持 Moka 的「花名」对接至飞书的「别名」、Moka 的「工作地点」对接至飞书的「工作城市」
需要注意：对于老租户，由于改动前 Moka 的「花名」是对接飞书的「花名」、Moka 的「工作地点」对接至飞书的「工作地点」，功能升级后不会修改租户已有配置，依旧是原对接字段，需要租户进入系统修改配置后，才会按新的对接设置生效
假勤
升级内容 1：支持查询假期规则及加班规则操作记录
业务场景&问题：
目前系统内若管理员修改过加班规则或休假规则时，无法查看操作记录，排查时依赖开发
用户角色：
HR、SSC
解决方案：
若在【设置-操作记录】支持查看假期规则和加班规则的操作记录，操作页面可以筛选【假勤设置-假期规则设置】和【假勤设置-加班规则设置】
启用/停用、字段变更等均可查询
薪酬
升级内容 1：支持使用首次核算的专项附加扣除数据进行核算
业务场景&问题：
客户问题：
客户重新核算往往只是因为某个或某几个员工数据有误，但目前专项数据是接口实时获取的，导致较多员工数据发生变化，客户需要花较多时间精力排查预期之外的员工的变化原因。客户诉求是按照最初核算时的专项数据进行核算。
用户角色：
薪酬HR
解决方案：
1、核算规则，选择接口算税时，支持设置“专项附加扣除数据下载时机”
每次核算时下载税局最新数据（默认）
员工在核算活动内首次核算时下载税局数据，支持手动更新
ps：规则的基础信息变更后，需要创建新活动才生效
2、点击计算时
选择“每次核算时下载税局最新数据”，则对于接口获取的专项附加扣除字段，都会使用税局最新数据
选择“员工在核算活动内首次核算时下载税局数据，支持手动更新”，则对于接口获取的专项附加扣除字段，默认使用员工在本次活动内首次核算下载的数据。
用户可选择使用最新数据计算
若没有相关专项附加扣除字段是接口获取、或非接口算税，则使用以下提示文案
升级内容 2：申报数据和核算结果差异预警
业务场景&问题：
客户问题：
缴款税款和核算结果税款不一致
原因分析：HR核算后到申报个税期间，修改员工报送信息，而个税申报前会重新进行税款计算，导致结果和核算结果不同。
方案思路：我们不能禁止修改报送信息，因此需要给用户进行差异提醒。
用户角色：
薪酬HR
解决方案：
HR点击申报触发重新计算税款，此时对比核算结果数据，若发现有应补/退税额有差异，则显示告知用户差异。
此时HR可选择：
接受差异并申报，下月员工实发工资计算完成后进行退/补税
若期望使用核算结果申报，请点击取消，调整人员报送信息后重新点击【申报】
升级内容 3：适配税友专项最大扣除额度校验
业务场景&问题：
客户问题：
核算结果为税款计算失败，税友会提示“不能超过最大扣除额度【0】元”。
原因：
当客户的专项扣除是导入时，此时系统不会调用税友下载专项接口，税友获取不到税局的专项数据，导致提示超过最大扣除额度导致阻断。
用户角色：
薪酬HR
解决方案：
点击核算时，若人员在本次活动内首次核算时，默认调用税友获取专项数据接口，使税友获取最大值。
ps：实际核算中使用接口获取数据还是excel数据不受本次逻辑调整影响
升级内容 4：次月报税支持按实际日期报送人员任职受雇从业日期与离职日期
业务场景&问题：
客户问题：
客户是次月报税时，即个税所属期=发薪年月次月（如3月工资对应4月个税所属期），且客户设置人员“任职受雇从业日期与离职日期”按实际日期报送时，员工离职月的累计减除费用会比实际多5k，导致税款计算有误。
原因：
累计减除费用由个税所属期、任职受雇从业日期与离职日期决定。在该配置情况下，系统只有在员工离职次月核算不发薪时进行减员，此时才会同步人员离职日期。导致员工离职当月会认为还未离职，从而多算5k。
用户角色：
薪酬HR
解决方案：
当用户选择“按实际日期”时，核算活动中，员工个税所属期=次月时，且员工离职日期在核算周期内时，人员报送流程中自动同步税友更新该员工的离职日期
ps：若离职日期早于任职受雇从业日期了，无需更新
功能上线后，即系统支持次月报税，且按实际日期报送人员任职受雇从业日期与离职日期的场景
报表
人效闭环：人效数据看板
业务场景&问题：
业务背景：
随着经济市场的滞增，越来越多的企业将管理的核心放在降本增效上，对于我们画像的知识密集型客群来说，增效主要取决于业务的变化，降本或者说合理的控制成本，是人力资源部门的首要任务，因为这类企业最大的成本就是人力成本。
基于售前的反馈，今年的客户沟通中，HRD最感兴趣的部分就是成本管控。
整体目标：
一句话价值：人力成本看得清，管得住
看得清：结合经营数据做分析分析，人力成本多维度分摊，实时统计，预算执行情况精准预测
管得住：人力预算、人头编制多维度管控，从编制申请、招聘需求、offer、入职、调动、调薪全流程管控
核心场景：
从CEO和事业部负责人的角度，提供
看清楚人力成本的全年规划（可导入或由HR编辑并走审批）——功能对应：预算管理-》预算定义
实时看到人力成本的发生情况（结合算薪结果），了解预算规划的差异——功能对应：预算管理-》预算执行情况查询或报表推送
结合经营数据的人效看板：其中营收指标外部导入，KPI指标（导入或组织绩效中呈现）、人效ROI——功能对应：人效看板-》指标与数据看板
其他部门级成本看板：如各职能、部门的人均成本，按季度/半年同比环比变化。如果有薪酬带宽，可以看到超出薪酬带宽的比例情况等等，判断人均成本变化是否符合预期和规范、以及部门人效——功能对应：人效看板-》指标与数据看板
从HRD的角度：更多的保证在成本发生时特到控制，避免成本超支；比如：（以下更多的是业务上的协同）
编制调整：增加或减少时，均需关联成本的变化；功能对应：编制管理-》编制调整与新增
定薪与调薪：定薪与调薪时会从个体或是批量中体现部门成本与企业成本的相关性；功能对应：薪酬管理-》OFFER定薪、定薪、调薪
奖金管理奖金发放流程中关联成本查看成本执行或是超支情况；功能对应：薪酬管理-》奖金管理
绩效管理：组织绩效或是部门负责人绩效中可以关联查看成本看板或ROI看板；
用户角色：
HRD、CEO、高管
解决方案：
通用指标：
平均在职人数：每月平均人数 / 12
每月平均人数：（月初人数+月末人数）/ 2
薪酬成本：读取薪酬核算结果的人力成本合计（员工应发+公司承担的社保公积金+公司承担的其他费用）
人均成本：周期内薪酬成本总和/周期内平均在职人数
数据看板：
数据看板 | 看板故事 | 核心指标 |
人效分析
| 结合经营数据，通过人事费用率和人力投资回报企业等指标的结果和趋势判断整体人效是否健康 |
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销售人效分析
| 结合销售回款数据，通过回款达成率以及人均回款、人力投资回报等指标诊断销售效能影响因素，进一步可以基于部门进行综合对比，找出人效高团队总结原因进行推广，找出人效低的团队分析原因进行改进 | 1. 累计人均回款额 = 累计回款总额/月均销售人数，用于衡量平均每个销售员工为公司带来的回款业绩。 2. 累计投资回报 = 累计回款总额/累计销售人工成本，用于衡量平均每投入一万元销售人工成本所带来的回款业绩回报。 3. 人均人工成本 = 累计销售人工成本/月均销售人数，用于衡量平均每雇佣一个销售员工所需要支出的成本。 4. 需要重点关注低成本低回报以及高成本低回报的团队 |
项目组人效分析
| 结合产研项目信息，通过团队产出、质量、投资回报等维度诊断产研团队效能，进一步可以基于项目进行综合对比，找出人效高团队总结原因进行推广，找出人效低的团队分析原因进行改进 |
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薪酬成本分析
| 基于总薪酬成本、平均薪酬成本的同比变化，以及按部门、职能、成本中心的环比趋势变化，判断企业薪酬成本是否健康
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报表实现的主要方式：
由于需要先计算平均在职人数，才能再次计算人均成本，需要合理使用中间表进行二次计算
薪酬发放时，每个月员工归属部门可能不一致，最终的成本归属也不一致，需要基于薪酬核算结果的部门作为中间表的统计维度
如何实现不同薪酬周期数据的同比和环比
a.使用薪酬周期开始日期（仅日期字段可以实现，薪酬核算月份是文本无法做到），需要选择时分秒，否则在一些柱状图应用时会导致第一个月缺失
b.同比：借用日期的通用时间筛选能力实现同比（需要单独设置），利用日期函数实现去年同期，如：今年的人均成本和去年同期的人均成本
c. 环比：基本都是趋势，借助柱状图等标准图标的能力实现环比
外部实体如何使用：
企业营收信息
企业按月统计的营收和利润信息，包含目标额和实际额，结合企业在职人数，人工成本，查看公司整体回报分析，建议按一级部门录入数据
例如企业是事业部制，各事业部就是一级部门，也是自负盈亏的一级组织
部门ID需要借助BI 报表部门实体导出
销售回款明细
企业按月的销售回款明细，结合销售成本、司龄、职级等查看销售人效，建议按销售小组录入数据
例如：销售有各区域，每个区域有不同小组，即员工实际归属部门
部门ID和员工ID需要借助BI 报表部门实体和员工任职信息导出
项目组信息&项目组任务明细
项目组信息：企业按月的产研项目组营收情况，结合项目组成本分摊，查看项目组投资回报情况，建议按一级项目组录入数据
项目组任务明细：产研迭代项目结果，基于产能、质量，查看项目组人效，建议按一级项目组录入数据
目前项目组实体未对接至BI，可先手动填写，未来对接实体上线后，再使用BI导出对应项目组的ID
